Liity jäseneksi

Etätyö haastaa kuntien esihenkilötoimintaa

Kandidaatintutkielmani "Haastaako etätyö kuntien esihenkilötoimintaa? – Kuntien esihenkilöiden haasteet etätyön johtamisessa ja työhyvinvoinnin tukemisessa " palkittiin Kumulan apurahalla syksyllä vuonna 2020. Kandityössäni haastattelin kahden kunnan kokemuksia etätöiden järjestämisestä koronapandemian aikana. Idea kandiini tuli kansallisesta etätyösuosituksesta, joka annettiin keväällä 2020. Etätyötä on tutkittu aiemmin organisaatioiden alimpien portaiden näkökulmasta, jolloin etätyön johtamista ei ole juurikaan tutkittu. Tarkoituksenani oli selvittää, millaisia haasteita näissä kahdessa kunnassa koetaan etätyön johtamisessa, ja miten esihenkilöt tukevat alaistensa työhyvinvointia etätyössä. Tässä blogikirjoituksessa kerron keskeisimmistä löydöksistä. 

Esihenkilöiden haasteet etätyön johtamisessa 

Esihenkilöiden haasteiksi haastatteluissa nousivat monipuolinen vuorovaikutus, luovuus ja tiimityön tärkeyden tunnistaminen. Haasteet johtuvat mahdollisesti siitä, että kummassakin tutkittavista kunnista kerrottiin, että etätyön kehittäminen ja etätyön toimintamallien luominen on vasta alussa, joten toimivan etätiimityön tärkeyttä ei ole välttämättä vielä kunnissa tunnistettu.  

Toisessa tutkittavasta kunnasta ei oikeastaan tunnistettu motivaation merkitystä etätyöskentelyssä. Mielenkiintoista oli se, että yksilöillä oli korkea sitoutuminen työhön, vaikka yhteydenpito koettiin kunnissa riittämättömäksi. Tämä voisi johtua osaltaan siitä, että näissä kunnissa etätyö on nähty vain hetkellisenä työskentelymallina, jolloin työhön sitoutumista voi edesauttaa ajatus työn hetkellisyydestä. Havainto on mielenkiintoinen siksikin, että tutkimuskirjallisuudessa työhön sitoutumisen kerrotaan syntyvän usein juuri vuorovaikutuksesta.  

Haasteet työhyvinvoinnissa 

Työhyvinvoinnin kannalta tutkittavissa kunnissa haasteiksi nousivat työntekijöiden fyysiset tarpeet. Esimerkiksi tauot saattoivat jäädä pitämättä, eikä työstä palautuminen ollut optimaalista. Näitä tekijöitä selittävät työntekijöiden korkea työhön sitoutuminen ja etätyön tiukka työtahti, jolloin tauot saattavat jäädä pitämättä. Myöskin epätyydyttävä viestintä saattaa vaikuttaa työhyvinvointiin, sillä monipuolisen ja aktiivisen viestinnän avulla esihenkilö voi luoda merkityksellisyyden tunnetta alaisilleen työtä kohtaan. Lisäksi työn ja vapaa-ajan sekoittuminen saattaa hidastaa työstä palautumista. 

 Etätyö oli tutkittavissa kuntaorganisaatioissa rakennettu niin, että se tuki esimerkiksi työn tuunaamista ja antoi työntekijöille vapauksia päättää omista työajoistaan ja työntekotavoistaan. Etätyössä mahdollisesti siirretään vastuu työntekijän tarpeiden tyydyttämisestä organisaatiolta suoraan yksilölle. Lähityössä organisaatiot saattavat valvoa yksilöiden tarpeiden tyydyttymistä esimerkiksi määräämällä lounastauot tiettyyn kellonaikaan. Etätyössä yksilön täytyy mahdollisesti itse päättää, milloin hän käyttää taukonsa työpäivän aikana. Tämä vaatii työntekijöiltä itsensä johtamista, jotta hän osaa esimerkiksi aikatauluttaa työpäivänsä taukoineen. 

Muut etätyön haasteet 

Tutkielmassani nousi esiin myös muita haasteita, joihin esihenkilön toivottiin tekevän muutoksia. Esihenkilön toivottiin luovan sääntöjä etätyöhön ja parantavan kommunikointia. Sääntöjä haluttiin, jotta ne loisivat perustaa etäkäytännöille. Myös toisessa tutkittavista kunnista esihenkilö toivoi sääntöjen luomista. Muita etätyön haasteita olivat etätyön liiallinen tehokkuus, työergonomian puutteet, salassapidon haasteet kotiympäristössä ja itsensä johtaminen. Haasteeksi ilmeni myös etätyöhön liittyvät korvauskysymykset. Tulevaisuudessa haastateltavat toivoivat etätyöhön toimivampaa tekniikkaa, hybridimallia, sääntöjen luomista, vuorovaikutuksen parantumista, toimintakulttuurin ja asenteiden muutosta etätyömyönteisemmäksi. 

Jatkotutkimusaiheita 

Etätyö hakee vielä muotoaan kuntasektorilla ja siksi tutkimustulokset saattavat olla hyvinkin erilaiset tulevaisuudessa. Laajaan etätyömalliin siirryttäessä ei tutkittavissa kunnissa ollut aikaa kehittää etätyömallia. Kehittämiseen havahduttiin vasta viime syksynä, kun koronapandemia ei hellittänytkään. Olisikin hyvä jatkaa etätyömallien tutkimista tulevaisuudessa, jotta mahdollisesti vakiintuneita malleja voitaisiin luoda ja rakentaa niistä tehokkaita ja tuloksellisia kuntaorganisaatioille. Kukaan haastateltavista ei halunnut jatkaa työskentelyä tulevaisuudessa ainoastaan etänä. Tämä saattaa kertoa siitä, että näkyiset työmallit eivät ole toimivia pitkällä aikavälillä tutkittavissa kunnissa. Itsensä johtamista ja motivaatiota etätyöhön olisi hyvä tutkia lisää esimerkiksi puolen vuoden päästä, kun etätyöskentely on jatkunut pidemmän aikaa, eikä sitä voida pitää enää lyhytaikaisena ratkaisuna.  

Lisäksi Keva julkaisi Julkisen alan työhyvinvointi raportin 2020, jossa todettiin, että kunta-alalla etätyön myötä tyytyväisyys esihenkilöiden toimintaan, oikeudenmukaisuuteen ja tasapuoliseen kohteluun kasvoi. Raportissa myös todettiin, että töissä otettiin digiloikka ja toimintakulttuuri muuttui etätyön vaikutuksesta. Linkin julkaisuun löydät tästä Korona kuormitti julkisen alan työntekijöitä eri tavoin - Keva . 

Eeva Valtonen

Eeva Valtonen

Korkeakouluharjoittelija

eeva.valtonen@kumula.fi

040-5805783

Jaa sivu: